dimecres, 21 de febrer de 2018

Pla d'Igualtat a la Fundació Pere Tarrés

El passat 12 de febrer es va constituir la comissió negociadora del proper Pla d’Igualtat de la Fundació Pere Tarrés, està constituida per 4 membres de la part social ( 2 delegades del Comitè de Numància, 1 delegat de Santaló, i 1 delegada de Carolines), i 4 persones  per la part empresarial.
Recordem que totes les empreses de més de 250 treballadors/es estan obligats a tenir un pla d’Igualtat.


Què diu la llei:
La Llei Orgánica 3/2007, per la Igualtat Efectiva de Dones i Homes (LOI), estableix el fonament jurídic per intentar eliminar la bretxa existent entre igualtat legal i real.
I és a l'art. 43 on s'estableix que, mitjançant la negociació col·lectiva, es podran establir mesures d'acció positiva per afavorir l'accés de les dones a l'ocupació i a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes.

Fases del pla d’Igualtat:
Diagnòstic: consistirà en una recopilació exhaustiva de dades sobre
la plantilla i sobre les polítiques de personal i ocupació de l'empresa amb la finalitat de identificar quins són els àmbits on s’ha d’actuar.
Programació: decidir  les mesures concretes necessàries per solucionar les manques detectades en relació a cadascuna de les matèries analitzades. (programa d’actuació, calendarització i recursos que s’utilitzaran)
Implantació:  Posar en marxa les mesures concretades.
Seguiment i avaluació

On ens trobem ara: 
Primer de tot s’haurà de tancar el seguiment i avaluar el funcionament del pla d’igualtat que va finalitzar al 2017, per poder començar a repensar el nou Pla Igualtat.

Des de CCOO considerem bàsic un treball profund a la primera fase de diagnòstic, per tal de poder saber quina és la realitat existent dins de l’entitat . Conèixer si existeix bretxa salarial, quina és la proporcionalitat de jornada entre els homes i les dones, el salari en funció a les categories, les mesures de conciliació tant per dones com per homes, la possibilitat real de promoció i de formació a l'entitat, etc...
Per tant, instem a l'empresa a ser el més transparent possible en aquest procés, donant accés a la RLT al màxim de dades per fer un estudi que ens permeti tenir una visió global, per tal de poder incidir en el cas de trobar algun punt feble en la igualtat d’oportunitats per gènere.

Us anirem informant!!


Subscribe to our mailing list

* indicates required
Sector de treball